从企业管理的研究来判断未来股票价格走势——山东蓬泰集团有限公
柴超华
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一、 山东蓬泰集团人力资源管理现状
1.1山东蓬泰集团简介
上个世纪八十年代，山东蓬泰集团初具规模，位于被誉为“胶东半岛人间仙境”的山东省蓬莱市中部，被评为山东省特种电缆的代表性企业。山东鹏泰始终贯彻“以人为本”、“以科技为导向”、“以顾客满意为宗旨”战略指导，企业发展规模不断扩大，该企业在科技、高技术人才培养、生产和检测设备等多个方面都实现了突破性的发展，并获得了国家技术管理部门认可与国家质量监督的荣誉证书。
1.2山东蓬泰集团人力资源管理现状
1.2.1未能设立人力资源管理部门
山东蓬泰集团目前人数将近700人，企业所有人员合为一个整体，各部门制定各自的人力资源管理规则经管理者审批后执行。人才的聘用都由总经理与厂长负责，行政人员的由总经理任命，车间生产人员则由厂长负责聘用。工资与年终奖以及销售提成等的发放由各部门主管负责确认安排，最后移交总经理审核批示。
1.2.2人力资源制度比较分散
山东鹏泰集团的人力资源制度管理制度比较分散，这种分散在各个岗位制度中都有相应的表现，例如：车间生产部门薪资福利与岗位职责及考勤制度等都体现在对应的岗位当中，销售部门的费用与出行费用管理在其对应的岗位制度中都有明确的规定。
1.2.3薪酬奖励体系较为明确
山东鹏泰集团企业各部门之间的薪酬制度及薪酬计算方式都不一样，比如：生产部门普通工人工资根据生产数量+底薪+年终奖，销售部门的工资则由底薪+福利+差旅费+提成，行政人员则为固定薪资。公司会统一给在岗时间长达三个月的员工购买养老保险，并每年发放二次福利。
二、 山东蓬泰集团人力资源管理存在的问题
2.1企业管理者素质与观念问题
大多数民营企业的管理人员学历都不高，根据一项调查数据表明，大约只有百分之三十左右的民营企业管理人员能够看懂财务报表，百分之十的管理人员懂计算机与英语。
山东鹏泰集团管理人员中，高学历的人才仅有1人，中专学历的人都比较少，由此可知懂得人力资源管理重要性的人更是少之又少。管理人员虽然会通过实践总结出一套人力资源管理的手段，但是他们并不具备识别这种问题的能力，只是知道解决问题的方案。
2.2人力资源的战略规划不明确
山东蓬泰集团企业忽视人力资源战略规划，只有在人员缺少的情况下才开始引进人才，缺少系列性的用人规划，提前规划每个阶段的人才需要。依据企业的近来来的规划发展，公司的生产、销售、品牌、资本运作和管理等相关指标要保持在行业前列，就必须要求公司内部所有部门人力资源的配备都要在行业前列。
现实情况下，目前企业中层干部还是以依靠经验管理的创业前辈，这些中层干部学历普遍偏低、学习能力较弱，很难与对手进行竞争，从另一个层面来讲他们难以胜任现有的岗位，未来就更是空谈了。企业主意识到长此以往公司战略很难实现，决定引进新的人才，而很少引进高端人才，多数都是比较平庸的人才。根本原因在于，高端人才对薪资福利的要求都比较高，公司觉得很难满足，相比较而言平庸的人的要求就很容易满足了，因此老板经常会感叹人才难求。
2.3缺乏专业的人力资源管理者
在企业的管理中，大多数企业都没能认识到人才管理的重要性，许多企业甚至都不知道人力资源管理这一学说，更别谈设立人力资源的管理部门，有些设立人力资源管理部门的企业，其对人力资源管理部门职能认识不够，人力资源管理部门仅仅只管理人事方面的问题。这些都充分说明，大多数民营企业对“人力资源管理”概念非常模糊，并没有受到企业的重视，也没有经过专业正规的培训。拿山东鹏泰集团来说，其公司对“人力资源管理”概念模糊，更别谈设立人力资管理人员，其人才的聘用由总经理与厂长直接负责，工资与销售提成以及年终奖等都由各部门主管确认，总经理则仅仅负责核实。
2.4企业薪酬激励约束制度不到位
在日益竞争激励的市场当中，民营企业要想占得一席之地，就必须有明确的薪酬激励体系，一个企业只有尊重员工，给予员工充分的肯定以及薪酬激励，才能使企业长足发展。如今，部分企业往往只注重表面形式，管理制度建立只是走走过场，并没用重视薪酬激励约束制度的建立，一个企业仅仅有激励手段还是不够的，必须要有对应的激励制度，这样才能调动员工的积极性，一味依靠手段是无法达到企业预期的效果。
当然，也有许多民营企业认识到，一个企业要想更好发展，必须挽留住高素质的人才，它们以高薪高待遇以及丰厚的福利物资来吸引人才，为此还定制了相关的福利制度。这些激励机制制度由于没有科学的绩效考核评估以及相关的配套手段，光有形式，发挥不了其应有的激励作用。
山东鹏泰集团的激励方式太过片面，缺乏科学的绩效评价体系，仅仅凭借管理人员的个人判断，造成分配难以合理的局面，使企业难以达到预期的效果。
三、 山东蓬泰集团有限公司人力资源管理优化对策
3.1提升管理者与员工的素质